Elle est intervenue lors d’une presentation dans le theme: “Developper les femmes dans les directions generales des firmes: un relais de croissance essentiel Afin de les entreprises dans le monde”. Elle repond aux questions de Challenges.
Ca des jeunes filles en entreprises s’ameliore peu. Quel bilan concret peut-on dresser ?
– McKinsey realise depuis environ six annees des etudes vraiment factuelles sur la question. Toutes les informations que nous avons exploitees exposent une correlation forte et indeniable entre la performance des entreprises et la presence de trois femmes ou plus au coeur du comite de direction. Et meme si on sait que Notre correlation n’implique nullement la causalite, Il semble indeniable que celui-ci y a quelque chose. Malgre ceci, ca n’evolue que tres lentement.
Notre derniere etude montre ainsi que le Japon compte seulement 1% de femmes dans ses comex (comites executifs), la France, 8%, l’Angleterre, 11%, les Etats-Unis, 14%. Mes plus performants etant la Suede a 21%.
Quelles paraissent nos barrieres ?
Mes barrieres sont de plusieurs sortes :
• Il existe tout d’abord des barrieres exogenes. La situation des femmes differe suivant les legislations des pays, mais egalement de leur culture. Mes ecarts seront flagrants d’un Etat a un nouvelle et plus globalement, varient, en fonction des continents. Les femmes asiatiques accedent, comme, bon nombre moins au bricolage qu’en France. Leur taux d’emploi n’atteint pas les 50%, alors que c’est de 65 et 80% dans l’Hexagone. Ca s’explique par la combinaison d’une double charge : ces dames doivent travailler et s’occuper de leur famille (qui regroupe leurs enfants, mais aussi leurs parents qui pourront etre dependants) ; dans le meme temps, des belles entreprises demandent souvent a leurs salaries d’etre proposees partout et a toute heure. Une exigence difficilement conciliable avec les taches liees a la famille et qui sont bien tres souvent prises en charge par ces dames.
Autre barriere qu’on retrouve autant en Asie, qu’en Europe mais aussi aux Etats-Unis : le manque de politiques “pro-famille” (facilitant l’acces a Notre vais garder d’enfant, sur Notre taxation des revenus, etc)
Les barrieres different ensuite par rapport aux regions de l’univers. En Asie, on note l’absence de dames role modeles et leur difficulte a Realiser de l’autopromotion. En Europe votre difficulte arrive en troisieme position, devant l’absence de jeunes filles role modeles et le fait qu’elles ont environ mal a faire partie de reseaux. Toujours est-il que le terreau est beaucoup moins fertile en Asie.
• Il existe votre autre type de barrieres, liees, une telle fois, a la compagnie elle-meme. Hommes et femmes fonctionnent en fonction de des modes de leadership multiples. Or ceux qui predominent, sont, du coup, plutot masculins. Ainsi, les hommes tendent plus souvent a prendre des decisions seuls et faire activement participer les autres a leur mise en ?uvre (c’est votre qu’on appelle “la prise de decision individuelle”). Ils paraissent egalement plus prompts a suivre de pres la performance, les erreurs et les ecarts avec rapport aux objectifs et a prendre des actions correctrices (c’est le “controle et actions correctrices”). De leur cote, les femmes tendent moins rarement a adopter des modes de leadership davantage axes via l’essor des autres, l’attente et la reconnaissance et la prise de decisions participatives. Ces modes paraissent aussi efficaces et createurs de richesse et de valeur, mais ils sont multiples et pourront devenir des freins Afin de ces dames dont le mode de leadership est moins valorise. Ces modes de leadership sont complementaires et cette complementarite reste benefique pour La Societe. Pour ceci, on doit bien que ces dames atteignent des postes suffisamment consequents pour que leur look de leadership soit pleinement valorise, ainsi, pouvoir le combiner avec celui de leurs collegues…
Les femmes se heurtent egalement a d’autres barrieres liees a la facon de proceder des firmes. C’est la situation quand nos societes arretent les hauts potentiels a 30-33 ans, age ou ces dames deviennent en general meres. Les entreprises evaluent avec ailleurs souvent un cadre d’apres un capacite a prendre des decisions individuelles. Or, nous venons d’observer que votre n’est nullement le mode de leadership le moins rarement adopte par le dames.
• Enfin les femmes se posent desfois des barrieres elles-memes. Conscientes de la peine auxquelles elles vont etre confrontees, elles se restreignent dans leurs aspirations. Juste, quand elles veulent repasser en selle, c’est souvent trop tard.
Comment ameliorer la situation des dames en firme ?
– La situation n’est gui?re desesperee, loin de la ! Car les mentalites evoluent et qu’on ne se requi?te plus pourquoi favoriser l’acces des jeunes filles aux firmes et aux postes decisifs, mais comment le faire. Bien evidement, il n’y a aucune recette miracle, mais un travail de longue haleine a effectuer a diverses niveaux de maniere a coder un veritable ecosysteme favorable a votre mixite. Les entreprises disposent de quelques leviers :
• il va i?tre d’abord cle d’effectuer de la mixite prioritaire sur leur agenda strategique.
• L’engagement des PDG et des membres du comex dans le but de promouvoir la mixite dans leur societe doit etre visible et suivi d’actions en faits.
• il convient aussi mettre en place des programmes permettant aux femmes de se developper en tant que leader.
• Mes entreprises peuvent enfin mettre en place des catalyseurs collectifs. C’est-a-dire : avoir des indicateurs pour detecter, tout le monde les etages en hierarchie, les problemes mais aussi les ameliorations dues a la politique de La Societe ; adopter des processus RH qui ne penalisent nullement ces dames ; mettre en place des infrastructures adaptees a la vie active des femmes (teletravail, creches, etc).
Au total, sur l’echantillon d’entreprises de l’etude menee en 2012, on constate que 16% des entreprises ayant mis en place des actions en faveur d’la mixite obtiennent des resultats (c’est-a-dire 20% de femmes dans leurs directions generales), mais car Notre grande majorite d’entre elles (66%) ont mis en place des actions mais ont des resultats encore fort faibles. Si pour diverses cela est https://datingmentor.org/fr/coffee-meets-bagel-review/ du au fait qu’elles ont mis en place des dispositifs depuis trop peu de moment pour pouvoir mesurer le changement, dans la grande majorite des cas on se rend compte que le probleme reside dans la maniere dont les mesures seront concretement mises en ?uvre via le terrain.